“HR也可以成为一个好校长！”国际学校人才队伍建设难题何解？

访谈嘉宾/陈泽芳 吴越

编辑整理/王全章

Tips：本文为“《越谈》——国际学校人才队伍建设”栏目直播文字版，如有错过直播，请看下文 ~

2018年6月22日晚，由新学说主办的《越谈》——国际学校人才队伍建设圆满划上句号。新学说联合创始人&CEO吴越女士对话华南师范大学附属外国语学校总校长陈泽芳女士，以“国际化学校人才队伍建设”为题，从国际学校教师队伍、学校系统框架、运营管理团队的培训与建设、外教管理漏洞、校风校纪等几大方面展开研讨。

高亮

观点

1

HR也可以成为校长，而且可以成为一个好校长。

2

对于新学校而言，成功是成功之母。

3

让教师自成长，让教师能够拥有像校长一样的权利，可以调配资源、组建团队、撰写项目发展愿景等。

行业专家之间究竟会碰撞出怎样的火花？

一起揭晓

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吴越：

国际化学校人才队伍建设是国际教育行业一大难题，今天《越谈》邀请到华南师范大学附属外国语学校陈泽芳校长来和大家交流并分享关于人才建设方面的问题。陈校长在学校管理、团队建设、教师发展等很多方面都有非常丰富的经验，希望能带给大家启发。欢迎陈校长！

陈泽芳：

其实我也是一个学习者，感谢新学说给予我一个和大家互动、交流与学习的机会，希望我能抛砖引玉，给大家的工作带来一些启发和帮助。

怎样解决教师队伍难带的问题

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吴越：

陈校长，华师附外创校三年时间，我了解到贵校现有1000多名学生，200多位老师。其实老师队伍很难带，您能从校长的角度分享一下，创办一所新的学校，老师队伍难带的原因主要在哪些方面？如何解决这个问题？

陈泽芳：

好的，关于这个问题，我将基于我们学校的实际情况来做分享。因为我们学校是2015年创建的一所新的国际化学校，提出的办学理念是“更中国，更世界”，所以在课程的选择上以融合课程作为课程特色。教师团队来自于三个方面：一是有一定比例的国际教师，二是有一定比例的海归教师，以及完成国家课程的一些中方教师。从建校初期，我们就发现融合课程的根本实际上在于人的融合，队伍的融合。对于教师队伍，要在专业方面给予培训与支持，如中外教教师融合的一些教研，在这些方面也是需要形成一定的机制，持续深入的去推进，很多方面取决于细节。我们可能对外教的认知是他们在招生与宣传方面起到很重要的作用，但实际上我们未必会去设计他们的提升空间和发展路径。一年后，三年、五年后，像这些问题都要考虑具细，而不至于不断出现问题。在专业培训方面形成系统的框架，持续不断的来实施，它需要通过时间的推移，才会有比较扎实的效果。接下来我想与各位同行分享我们学校另外一个专业教师发展的方式即教师的自成长。

因为每一个人实际上都有自我发展的愿望，但是每一个人发展的路径其实不同，所以学校在教师专业发展的路径设计上不可能做到面面俱到。尤其是我们现在面对80后、90后教师，更能够感受到也许学校给予的未必是他们想要的，90后老师可能更看重个人的空间与平台。如利用一些节假日时间做一些工会活动，未必会得到年轻教师包括国际教师的认同与欢迎，其中会存在一些文化差异。所以在文化差异上需要做到尊重，尊重在文化的基础之上就出现了教师自主发展的路径，即教师自成长。我们将其作为项目制，让老师能够拥有像校长一样的权利，他们可以调配资源、组建团队、撰写项目发展愿景，通过项目书进行论证以后，人力、物力、财力都会有一定的空间。这种空间会给一些真正想发展，并在持续发展方面有内需力的老师一种机制的激励作用。

我们发现，项目制的发展带动了老师内部的活力，他们可以通过自费学习，甚至在网上学习及团队的学习，搜集各种学习竞技，让学校来了解。而学校能够做的是推动与助力，让他们能够发展的更快。这种发展的状态会给团队带来新的活力，同时会带动更多的老师在自主发展方面有不同程度的提升。对于一个新的学校，新的团队，通过各种方式在教师团队方面，能够起到一定的促进作用。

我们感觉到其实最难的还是做人的工作。但是依然有一个共性，对教师而言可以活得更有尊严。这种尊严来自哪里？其来自于专业的实力、自身的不可替代和复制性，它会给予教师安全感与保障、自信，甚至于未来是最好的一种选择。所以我们会经常引导老师搭建不同的平台，去做这样的选择与发展。虽然难度很大，但是从根本上要保障好教师最大的利益。如果促进了其发展，教师能够感受到学校是否适合自己的发展。在这个过程中教师会选择与学校共同发展，与学生共同进步。其对于教师发展的难度来讲，会是一种破解。

教师专业发展体系如何设计？

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吴越：

发展对于老师而言是能够辅助自身的一个很重要的工具。从发展的角度来讲，价值观、理念等，需要一些方式方法。但是在专业培训支持层面，您提到一个系统的框架，对于大部分学校来说应该是最难的一项工作。这个系统的框架如何去做，您能否补充一下？

陈泽芳：

实际上教师专业发展的整个体系设计，总体来讲，专业能力、技能，包括学科的专业性是一个方面。第二个方面是在教育教学方面的方法论，也很关键。因为把专业的知识转化为学生的能力，在教材教法上的能力也很关键。所以老师除了有专业的技能，还要有一些相应的方法，需要不断地培训与提高。实际上在中小学的教学上，需要“三分教，七分育”。“教”实则是书本知识与教学技能，但“育”包含了很大的智慧，这恰好对于老师而言是非常重要的一个因素。此外，还要包含非英语专业英语技能的培训与提高。包括在教师的选拔之中，一些非英语专业的学科建议有英语交流的能力与基础，这样会在对国外或国际的一些理念融合交汇过程中，能够增强沟通和理解能力。还有信息化的素养，即素质素养。在学校队伍建设中，起到支撑作用的两大技能，一是外在技能能力，二是素质素养的能力。因为在很多方面需要一个工具，其中包括一些信息化交流的工具的使用，应用也非常重要。如大数据时代，以前所谈的教学基于教材、教师本身，还有以学生为本。

现在我们在谈精准教学，它需要数据支撑，数据的支撑需要有数据思维，数据思维的反馈最强的一定是来自于信息化的工具，非常快捷准确地给予一些评价。这也是作为我们学校今年教育教学研讨会的一个主题，我们希望把数据思维引入到教师的专业学习和专业实践之中，让教师从大致可能的教学逐步走向精准的教学。在这个推行过程中，感觉到老师很有兴趣，我们也希望与有兴趣的学校一起进行探讨。

如何激励教师自成长？

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吴越：

之前有学校在给老师做培训的时候让老师学会收集数据，并且分析这些数据怎么使用。因为在未来的发展过程中不止是一些公共课堂，其实人文里很多课型一样有很多数据。这个框架非常复杂和专业，对很多学校来说，在专业支持方面需要寻找更多优质的资源。另外，教师自成长怎样才能够更好的激励教师去成长？有没有进阶、职称等等，能够有一个目标性？

陈泽芳：

刚刚所谈到教师的自成长不是说自由的成长。第一，从一个学校来讲，作为新学校，我们会对不同类型的老师提出不同进阶发展的目标。如工作时间三年以内的老师，我们希望在这个阶段，他应该胜任教学；3-10年的阶段，我们希望他会在整个学校的发展中能够成为骨干教师；10年以上的老师希望他成为学科带头人，包括成为学科领军人物。这种发展需要给予老师一个台阶性的目标，有这样一个导向，让他感受到每一个阶段都有自己的目标。第二，每三年或五年学校会有一个规划，我们会结合学校的三年规划向老师明确整体的发展目标，从去年开始，我们有一个校内名师优师的评选。相应的职称、考评和评价，我们会和结果导向的一些方式相结合。除了评选，每一个老师都有年度考核等。不同的老师有不同的激励方式，不同的学校应在不同的发展阶段进行确立，至于名称、比例，校方可以做具体的设计。

第三，教师自成长不是一开始就让教师去实行，一定要经过一定的时间，让老师熟悉学校的理念，在这样的基础之上同步实现。首先要得到学校的认同，并能把握好学校的理念。其次，本身能够胜任教学，所以不同人选的选择也很重要，在这个机制上，选择项目负责人。

胜任教学过后的老师对自我专业发展要有规划，可以与行政管理人员进行碰撞，进行区分，分享与交流。要把教师个人的发展与学校整体的教师队伍发展方向进行融合，否则从上而下与从上而下的个性化需求难以融合。什么阶段，选什么样的人很重要，最后选择什么项目也非常重要。

选择项目管理，前期的文化与酝酿很重要，开始选什么项目要考虑能否给予更大的支持，对于新学校而言，成功是成功之母。我们选了两个自成长项目，第一，关于iPad。第二，与当地苹果公司及相应的多媒体设备供应商、学校之间存在比较丰富的资源合作关系。同时，学校家长接受新事物的程度良好。从整体条件分析，年轻教师有这个愿望。所以天时地利都要有所考量。

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吴越：

怎样才能成为一个成功的案例？其中难点在哪？

陈泽芳：

建校一年多以后，项目第一期有13个老师报名，开会做项目清单，梳理一些待解决的问题时，我们发现让家长理解与支持最难。项目组所有成员提出一个建议，希望学校领导能够把申请班级的家长组织起来，告诉他们项目的优势，对学生成长的意义和对学校发展的意义，扫清认知障碍。最后建议老师先去了解为什么要做这个项目，把为什么还给老师，让老师研讨怎样与家长沟通与交流。预设家长想到的问题，如视力、纸笔考试等问题，通过输出去放大，对于老师自己是一个输入的学习过程。老师的成长是这个项目里特别大的一个成效。我非常看重老师的成长，及延伸的其他沟通、决策、预判能力等。在此技术上又进行了几个项目，让老师自己管理，经过前期培育，壮大之后，再让他们自主发展。校长与管理者站在身后，会让老师感受到背后的依靠，感受到团队的力量，他们也会珍惜这样一个平台。

运营管理团队的培训与建设

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吴越：

管理团队要做的是让老师不断地深入思考，这一点很重要。很多时候，校长做的太多反而会阻碍教师的自成长，所以管理者应该适当地给予老师一些思考的引导。这样的案例，相信会对很多同行有一些启发。从运营管理来说，虽然运营管理团队不像教师队伍一样庞大，但是却关系到学校运转的流畅性与效率性，从这个角度来说，对于管理部门人员队伍的建设，您有什么心得？

陈泽芳：

在管理哲学思想中，主要考虑管什么？怎样管？为什么要管？如果定位不清晰，后面的问题怎样做，可能借鉴一些方法也未必能适用。在运营与管理上，尤其在建校初期，我们感觉到非常重要。因为教育教学的质量和内涵需要几年的沉淀才能显现，甚至三年或更长的时间，才敢于在教育教学质量和学校的课程及特色层面谈品牌，所以作用与价值很关键。如在支持与服务、协调与沟通方面，包括传播学校的价值观、学校理念等，也很重要。尤其是现今互联网+、新媒体时代，运营管理与教育教学之间会有一定的冲突，怎样去协调？我认为有这样几点：第一，在人的选择与把握上，运营管理既要效果与结果，也要有业绩的考虑；第二，在教育行业的长期性与当下如何协调，效率与特色之间怎么平摊，不是通过数据，建议找好人才。几点建议：第一，格局要大；第二，对于学校发展规律把握与调控，要了解，通过梳理给学校长远的发展起到支持作用。

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吴越：

关于运营管理的问题要从根本上去解决才更有效，虽然运营团队没有教师队伍数量多，但是每个人彼此横向纵向的联系更多。说到大格局，可以说到职业素养层面。从其他行业加入教育行业，比如跨行过来的市场、品牌及人力等同行，在教育发展规律上也许认识不够，但在职业性上教育行业同行可以去学习。现阶段，国际学校教育行业从业者，相比其他行业，相对还不太职业化。比如，人力是一个大的板块，工作也是多维度沟通，有些虽然在其他行业已经有了非常棒的职业素养，但是就教育本身来说，他们的认识可能还不够，比如需要了解教师、学校的运营人才特点等，非常需要进行培训。从这个角度看，学校应该如何做才能够更好的帮助运营团队迅速成长呢？有没有什么好的培训？

陈泽芳：

实际上就国际化学校来看，目前在国内很难找到相应的培训。行政、财务、HR，包括招生、宣传、媒体，甚至后勤等等，很大程度上取决于整个学校管理的一种状态，对新学校尤为重要。从企业转行的管理者来讲，服务的对象是学生，在这个方面是一个重新熟悉的过程。从学校转入的管理者来讲，对于运营管理流程标准，以前学校也是不多，也会需要有一个新的磨合。运营管理与教育教学不一样，系统的前提在于建立标准，每一个工作岗位，流程的内容标准要更可视化，更具体化。我们也在做精细化管理的梳理，希望在运营管理方面有一个新的跨越，标准、制度和流程是否适合学校自身的发展，是否能够促进师生的发展，只有这样才能够起到服务支持的作用。

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吴越：

在岗位标准层面，很多学校岗位设计一人多职，先看人再定岗位；流程不清晰，甚至没有，我个人并不赞同。比如招生，我认为学校应当先有一个详细的招生流程，从报名，到测试，到结果发放等，需要清晰的流程。很多学校，需要不断探讨如何去做流程。

陈泽芳：

不止是招生，在很多方面我们也在做智能化管理，在运营成本上面可以有所减少。始终要把家长和学生的需求考虑到，因为未来最贵的资源是时间。怎么样在人力层面考虑时间资源，怎么样更优化。除了校服我们也想在学生档案管理、阅读管理、学业管理、健康指数，包括视力身高等方面，通过数据分析给予学生一些个性化的方案。这些方面正是会依靠一定的工具，依靠信息化平台。但管理有很大的空间可以进行优化，包括我们学校自己，也有很长的一段路要走。

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吴越：

队伍建设方面，就学校职能部分来说，怎样让他们觉得被需要，充分的发挥自己的价值，并能被带动起来？

陈泽芳：

首先要代表学校及校长向从事HR人事管理的同行表示崇高的敬意，他们真得非常辛苦。

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吴越：

我们有一个共识，在学校中最辛苦的是HR，除了中方员工，还有外籍员工。工作量很大，需要做很多协调工作。

陈泽芳：

是的，HR需要有很强大的内心，所有的问题都会聚焦在这个部门。所以对他们致以崇高的敬意，正是因为他们能够坚持和坚守，国际化学校发展才能蓬勃向上。在这个过程中，HR与学部之间，我们也在寻找效率更高的一个沟通机制。我认为：人事工作绝不是HR一个部门的工作，而应该是整个学部管理者共同的一个事业，就像我们定位教师是学校发展的根本，所以所有的管理者都要有一个共识，凡是关系到教师的一系列问题，是我们大家的共同的工作。要反复强化这个认知。建议HR同行们应该多花时间走进学部，参与会议及培训，真正了解学部对教师的需求和在教师发展过程中遇到的一些关键点和痛点，这样才能在设计方案时避免出现很多问题。从实际出发，相应的效率也会提高。此外，HR是国际化学校和所有学校的核心岗位，所以一定要坚持。在这个岗位上历练的越多，今后的核心竞争力就会越强。

对于HR来说招人很难，优秀的老师在哪里？有一个方法，HR一定要和自己学校优秀的老师多交流，让他们推荐，他们是最好的猎头。因为优秀的老师身边一定有一批优秀的老师。

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吴越：

我想更重要的一点是除了推荐老师，其次他们也已经做好了学校的文化与价值观的传送工作，接下来只需要进行匹配。

陈泽芳：

是的，而且招生宣传也要把本校的学生与家长作为招生宣传最重要的路径，因为他们的口碑对同样价值观的学生与家长影响非常大。

外教管理漏洞

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吴越：

我们本次《越谈》在开播之前也收集到了一些问题，其中有一个问题是学校外籍教师比例过高，学校对其依赖性过强，但在管理上存在很大的漏洞，您怎么看？

陈泽芳：

其实无论是国际化教育还是国际教育，都在趋于理性，到底什么样的课程适合什么样的老师传授，其实大家也在思考。可能有一些学校在起步阶段会扩大一定的比例，相应的包装作用很大。但中外教管理最终会走向统一的管理，学校面向教师会走向统一的标准，不同的阶段会有不同的管理方式。我个人觉得，在预设的过程中首先要考虑清楚，将外教的功能清晰化，最后会落实到课程的完成上面，我建议在外教的课程完成上设立一个考核，谈合约时要明确的告诉他，所以比较大的漏洞要解决在外教入校之前。因为外教有很好的契约精神，而中式管理最大的挑战往往是在管理过程中发现问题。中国国际化教育需要经过这样一个阵痛期，但所有的问题和漏洞解决过后，留下的是方法和经验。在前期用制度约束，在校内创设一些包容的文化，开放的文化。这种情况也会反推学校的管理更具预见性和计划性，有清晰明了的规划与进步的阶梯。

校风校纪与教学质量

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吴越：

每一个外教带给我们的经验，HR都应该有所传承。还有听众的问题，从管理角度看，关于学校的的校风校纪问题，您能否分享一下？

陈泽芳：

国际化学校在发展中存在一些差异性，目前是国际化学校发展的一个黄金时期，很多投资方希望办高端的国际化教育，它其实对本土的教育也是一种引领。怎样在教育教学质量，包括学生的校风校纪上加以提升？做国际化教育的根本是促进学生的发展，很多国际化服务的对象是本土的学生，所以在内涵发展方面，在初期对生源质量与规模方面的平衡一定要把控好，发展的定位不同，对生源的差异也要有所要求。如果生源的差异太大，对教师的工作是一个很大的挑战。我们希望传统教育改革和创新，变革和创新的方向是思想开放，但是对学生的言行要有所限制，很多一流的国际学校对于学生的行为要求非常严格。简单来讲，自由不等于散漫，个性不等于任性。在经营国际化学校的时候，自下而上，包括对家长，一定要有明确的认识。在学生成长手册上面一定要特别明确价值观，特别是行为。对于行为的约束，我个人认为，只要我们有明确的指令，并加强学生自身的培养与自主的管理，教师的言传身教等等都会对校风校纪的管理起到促进作用。

关于教学质量的提升，精英教育都是应试，都有考核的标准，对于教学质量一定要量见，不要怕考试，怎样才能更清晰明确地提出可视化的目标是第一步。基础教育在制约学风和对教学质量的约束及影响在于一个班级或一个学科内，实际上影响最大的是对于后进的孩子，所谓不合格不活动。不是说不能参加所有的选修课，必要的体育活动，而是基础的课程要达标，明确在这个阶段和时间段主要责任是什么。没达标之前有一些选修课和活动需要暂停。刻意训练基于问题，发现不足，在找到一些不足的关键因素上发力，对提升教学质量有更大的促进，我认为学生主要的课程达标以后，对于班级的促进、对于学科教师在这个学科上的质量提升会起到很大的氛围营造作用。所以要关爱每一个学生，实际上关注了这些学生的学习，其他学生发现没有退路，只能向前，中间的学生也会有更大的学习动力。第二，老师对于学生的预期，一定要高，不要担心基础不好，难度大，可以放慢速度。应该有更高的预期，不断地激发和鼓励孩子的潜能，我们会发现孩子的预期和潜力是我们无法想象的。因此，在提升教学质量上与大家分享，如果坚持下去，每一个国际化学校都会成为孩子们成长的乐园。

给HR的建议

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吴越：

所以说学校整体的文化，其校长的高度决定了学校的高度。人才的建设是人的建设，我们能够给他们提供环境，期望、目标、指导。您能从校长的角度给予HR一些建议吗？

陈泽芳：

教师知识结构和素养构成包含了三个方面：第一，关于学科内容的知识，第二是关于教学法的知识，第三是关于技术的知识。在这三个方面找到相关的专业人士进行针对性的培训，会有很好的效果。关于HR在发展过程之中承受的压力、价值，包括在整个学校发展过程中的一些自我的职业规划，其实我想说，真正的HR成长为一个学校的校长是最快的。

？

吴越：

正如您所说，也许HR会成为最好的校长。我们把这句话送给所有在国际学校辛勤付出的HR们，让我们一起期待HR更加美好的未来。

吴越，新学说联合创始人&CEO，新浪教育国际学校专栏作家、腾讯教育专栏作家，资深国际课程专家。

陈泽芳（Grace Chen），特级校长，全国管理创新典范校长。现任华南师范大学附属外国语学校总校长。

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